Archivo de la categoría: Psicología organizacional

El Coaching desde sus inicios

En la actualidad, las organizaciones valoran a su capital humano como uno de los recursos más valiosos. Esto ha permitido importantes avances en la gestión el talento y del liderazgo. El coaching llegó al mundo corporativo como respuesta a la necesidad de elevar o mantener la motivación en los trabajadores y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial. Hoy conversaremos sobre cómo aparece el coaching, qué es y algunos beneficios.

Aparece el Coaching

El termino Coach aparece en Hungría, en el siglo XV, y se refería a un tipo de carruaje (kocsi szekér). El termino se traduce al español como coche y se relaciona con el acto de transportar a una persona de un lugar a otro, en el ámbito psicológico.

Más adelante, aparece en el ámbito deportivo con su denominación “entrenamiento”, en ingles. Timothy Gallwey desarrolla una nueva metodología basada en ideas psicológicas para el entrenamiento de jugadores de tenis y publica el libro “The Inner Game”.

La metodología fue implementada en otros campos, como en los negocios y personal. Hoy, muchos reconocen a Gallwey como uno de los padres del coaching moderno. En la década de los 80´ se masifican los conocimientos sobre esta metodología.

Qué es Coaching

Tim Gallwey (1975) lo explicaba como “el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar metas soñadas”.

El coaching es una herramienta para la búsqueda del conocimiento desde el interior del ser para lograr su máximo desempeño; su finalidad es acompañar o guiar la transformación de una persona desde un estado actual hacia un estado deseado.

Beneficios de aplicarlo en las organizaciones

  • Mejora el rendimiento y la productividad
  • Estimula el mejor clima laboral
  • Incrementa la autoestima y la motivación de los trabajadores
  • Incrementa la capacidad de respuesta y aprendizaje de los equipos de trabajo
  • Mejora la confianza y la comunicación entre jefe y sus subordinados.
  • El empleado se siente escuchado y está dispuesto a dar solución a las problemáticas que se le presentan.

En la era digital, la nueva dinámica empresarial ha obligado a los líderes empresariales a implementar cambios constantes y adaptarse rápidamente. Mantener a un equipo motivado, capacitado es un reto y el coaching es una excelente herramienta que permite alcanzar el máximo potencial de los trabajadores. 

 

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Ámbitos para desarrollar el Employer Brand

Ya hemos conversado de que las empresas que buscan desarrollar su marca empleadora, trabajarán en fortalecer su cultura corporativa; que los trabajadores estén alineados con los valores, objetivos y vivan su propósito en el día a día.

Según Rosario Sheen, los ámbitos para mantener la promesa de marca empleadora inician en la convocatoria y terminan cuando acaba la relación laboral. Este proceso incluye la selección, inducción, las oportunidades de desarrollo, los beneficios especiales, entre otros.

Ámbitos de intervención para desarrollar el

Analizando cada uno de estos ámbitos podemos identificar cuáles son las fortalezas distintivas de la marca empleadora y aquellos aspectos que se deben reforzar. Posteriormente lo comunicaremos al interior de la empresa y tmbién al exterior.

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¿A que se refiere el Employer Brand?

A partir de los años 90, los activos intangibles empezaron a tomar relevancia en el mundo corporativo; el tema de ser un buen lugar para trabajar y cómo la satisfacción de los empleados influiría, a su vez, en la mejora del servicio al cliente.  Fue así que, gracias a una combinación entre marketing interno y manejo de marca, apareció este término tan importante en la gestión del talento: el employer Brand.

Hablar de marca empleadora es referirse a ese conjunto de valores, políticas, prácticas y beneficios (económicos, emocionales) que reflejan la cultura de la empresa. Esta pretende atraer y motivar a los trabajadores, actuales y potenciales; además, promueve que quieran compartir su experiencia con los demás.

Para construir una marca empleadora es importante

  • Contar con el compromiso de los líderes, ya que son ellos quienes irrigan la cultura de la empresa.
  • Asegurarnos que los empleados vivan realmente lo que la empresa promete.
  • Las acciones de la empresa deben ser percibidos como un esfuerzo real por los colaboradores.
  • Contar con una cultura corporativa fuerte.

En la siguiente publicación conversaremos sobre esos factores que conforman la propuesta de valor para los colaboradores.

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La participación de la gente en la gestión del cambio

Cuando hablamos de gestión del cambio nos referimos a la innovación constante, promovida por factores como la tecnología, el incremento de la competencia y la necesidad de retener talento, entre otros. Las organizaciones deben adaptarse, y mejor aún, anticiparse a producir estos cambios para asegurar su sostenibilidad.

Si bien existen modelos de gestión que aportan en momentos de cambio, el énfasis debe estar en la gente. Son las personas quienes hacen que el cambio ocurra, lo adoptan y se apropian.  Por ello, los líderes deben promover un cambio en la mentalidad que permita una mayor participación.

Explicar concretamente los objetivos, lo que se espera del proceso y recibir la retroalimentación que ofrecen los trabajadores, reduce la resistencia, y por el contrario, ayuda a identificar posibles aliados internos que estén dispuestos a arriesgarse y ser protagonistas voluntarios.

Para que el cambio sea real, debe existir una cultura de cambio en todos los niveles de la organización y los principales involucrados deben entender la utilidad del proceso de transformación, más allá de lo económico.

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Equidad de género en la práctica diaria de las organizaciones

En junio se presentó el ranking PAR Perú 2018 de Aequales, que evalúa las buenas prácticas organizacionales en temas de equidad de género.

Según los expertos, las empresas con mayor equidad de género poseen políticas concretas y buenas prácticas a favor de las mujeres y minorías. Además, promueven una cultura inclusiva en sus prácticas de bienestar, en su estructura y la gestión del talento. He revisado las iniciativas de dos grandes empresas, y ahora las comparto con ustedes.

3M, además del programa Women´s Leadership Forum, que fue reconocido por Aequales, también desarrolla el ERN (Employee Resource Networks) donde los trabajadores pueden mejorar sus habilidades de liderazgo y colaborar a través de diferentes culturas, estilos de vida y géneros. Además de reconocerlos como uno de los mejores lugares para trabajar por la Igualdad de los LGBT, sus políticas en beneficio de las mujeres y afrodescendientes, entre otros. Conoce más aquí.

 

SAP, con empleados de 150 nacionalidades, promueve el desarrollo de talentos con políticas de equidad. Cuentan con más de 80 grupos de redes manejadas por empleados, donde las personas con intereses similares pueden conectarse y compartir experiencias. Entre ellas, la Red de Mujeres de Negocios (BWN), Pride @ SAP (para colegas LGBT), Black Employee Network (BEN), Cultures @ SAP y Latinos @ SAP.

En el enfoque hacía la equidad de mujeres tiene iniciativas como el Programa de Aceleración de la Excelencia del Liderazgo (LEAP), el programa Activating Men for Parity que permite a los géneros colaborar de manera más efectiva.  Además, ofrece capacitación en inteligencia cultural y orientación sobre cómo trabajar en un entorno diverso. Conoce más.

La gestión de estas empresas globales es un gran ejemplo para las organizaciones que están integrando políticas de equidad a su cultura. Recordemos que cuando las personas se sienten libres de expresarse, generan un mayor vínculo y compromiso, además de promover la creatividad.

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El Rol de Recursos Humanos por Jack Welch

Ante los comentarios y dudas sobre la importancia e impacto que tiene nuestro rol sobre el negocio.

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Teoría del Refuerzo

El reconocimiento es fundamental en la tarea motivacional del personal de RRHH. Actualmente, se ha producido una revolución en la forma de estimular el trabajo de los colaboradores. En qué consiste esta revolución? Durante muchos años los programas de reconocimientos eran centralizados por programas formales,  poco frecuentes, y se generaban mayormente para los departamentos comerciales y ventas.

En la actualidad, se realizan planes específicos según las necesidades de los colaboradores,  mediante programas informales, espontáneos y divertidos que permitan cumplir el objetivo:  motivar al talento humano de la organización.

Para esto se han desarrollado programas de reconocimiento frecuentes, en los que se aclaran los puntos evaluados para esos incentivos, además existen varias opciones a las  cuales los empleados pueden acceder.  Sin embargo, existen parámetros que deben seguirse para que el reconocimientos sea efectivo:

  • Circunstancia: tiene relación entre la conducta deseada y el reconocimiento.
  • Inmediatez-planificación: posponerlo puede ser contraproducente. Eventos especiales son adecuados: cena navideña, etc.
  • Frecuencia: al inicio suele ser poco frecuente, luego se suelen planificar eventos mensuales y trimestrales;  lo ideal es general una cultura de reconocimiento, lo cual se logra con práctica diaria.
  • Ceremonial: el informal es más cotidiano, el formal suele ser muy recordado, sin embargo los dos suelen ver efectivos.
  • Marco y contexto:   las personas valoran más el reconocimiento realizado  personalmente,  y en forma de elogios formales (no solo espontáneas palabras de agradecimiento)
  • Valor que le da el destinatario: cada uno valora algo diferente (mejores herramientas de trabajo vs almuerzo con la gerencia; tangible (trofeo), intangible (ceremonia)
  • Importancia de quien lo otorga:  el reconocimiento de directivos es muy valorado. Si es personal, es mejor que lo haga quien tiene relación más estrecha. Si es público, el “gran jefe” puede ser una mejor opción.

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