Somos dueños de nuestro futuro, solo hace falta que creamos en ello

Leía un artículo de Inés Temple en El Comercio, se llama “Cada quien escoge que soñar”. Comienza con la experiencia del entrenador del equipo olímpico de esgrima de EEUU, que indica que cada deportista llega hasta donde él piensa que llegará. Solo obtendrán la medalla de oro aquellos que piensen en ella y luchen por conseguirla, los que por distintos motivos no la tengan entre sus anhelos nunca la tendrán. Así de sencillo.

El artículo culmina dando una lección de liderazgo a nuestros líderes gubernamentales. No decretemos que se nos viene la crisis y que serán tiempos difíciles. Serán tan difíciles como ellos quieren que sea, ellos son los líderes escogidos por la mayoría de peruanos y tienen gran influencia sobre esa gran mayoría y su liderazgo para hacer las cosas diferentes y evitar aquella crisis que se viene, será esencial para nuestro Perú.

A sacudirse ese pesimismo y pensar que hace cada uno para sacar adelante su empleo, su negocio, su familia, su entorno y nuestro país. A producir y no inducir a tiempos que nadie quiere que llegue.

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Teoría del Refuerzo

El reconocimiento es fundamental en la tarea motivacional del personal de RRHH. Actualmente, se ha producido una revolución en la forma de estimular el trabajo de los colaboradores. En qué consiste esta revolución? Durante muchos años los programas de reconocimientos eran centralizados por programas formales,  poco frecuentes, y se generaban mayormente para los departamentos comerciales y ventas.

En la actualidad, se realizan planes específicos según las necesidades de los colaboradores,  mediante programas informales, espontáneos y divertidos que permitan cumplir el objetivo:  motivar al talento humano de la organización.

Para esto se han desarrollado programas de reconocimiento frecuentes, en los que se aclaran los puntos evaluados para esos incentivos, además existen varias opciones a las  cuales los empleados pueden acceder.  Sin embargo, existen parámetros que deben seguirse para que el reconocimientos sea efectivo:

  • Circunstancia: tiene relación entre la conducta deseada y el reconocimiento.
  • Inmediatez-planificación: posponerlo puede ser contraproducente. Eventos especiales son adecuados: cena navideña, etc.
  • Frecuencia: al inicio suele ser poco frecuente, luego se suelen planificar eventos mensuales y trimestrales;  lo ideal es general una cultura de reconocimiento, lo cual se logra con práctica diaria.
  • Ceremonial: el informal es más cotidiano, el formal suele ser muy recordado, sin embargo los dos suelen ver efectivos.
  • Marco y contexto:   las personas valoran más el reconocimiento realizado  personalmente,  y en forma de elogios formales (no solo espontáneas palabras de agradecimiento)
  • Valor que le da el destinatario: cada uno valora algo diferente (mejores herramientas de trabajo vs almuerzo con la gerencia; tangible (trofeo), intangible (ceremonia)
  • Importancia de quien lo otorga:  el reconocimiento de directivos es muy valorado. Si es personal, es mejor que lo haga quien tiene relación más estrecha. Si es público, el “gran jefe” puede ser una mejor opción.

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Experimento Hawthorne

Con este experimento se pretendía incrementar la productividad de los obreros, mejorando la iluminación.. Sin embargo, el experimento mostró otros resultados

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Justicia y Equidad

La equidad es el punto de vista del individuo sobre el grado de justicia con el que es tratado. Influye en sus reacciones emocionales y en su conducta. Les enseño mi presentación

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Capacitación, Aprendizaje y Desempeño

—La adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que mejoran el desempeño en otro escenario.
Aprendizaje:  —Cambio relativamente permanente en la conducta  y las capacidades humanas producto de la experiencia y la practica.

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Desempeño en el Equipo de trabajo

Roberto Jones Zereceda. Desempeño

El desempeño se refiere a las tareas que definen un empleo y  se encuentran en la descripción de las funciones que deben cumplirse en el puesto de trabajo. En temas de desempeño existen dos tipos de empleados, quienes hacen bien su trabajo  sin realizar un esfuerzo extra; y aquellos que  están dispuestos a entregar más de lo esperado,  a colaborar con sus compañeros y a hacer más de la tarea asignada. Esta conducta cívica organizacional es conocida como desempeño contextual (Borman, Motowidlo. 1993) .

Las características del  desempeño contextual están vinculadas a la personalidad del individuo, y se definen con aspectos específicos del desempeño, entre los que se destacan: el entusiasmo y perseverancia del trabajador para realizar un esfuerzo extra  con el fin de completar sus actividades y ofrecerse voluntariamente para realizar actividades que no son parte del puesto de trabajo, además  de las relacionadas a la obediencia general: seguir los procedimientos y apoyar los objetivos organizacionales .

Las capacidad cognoscitiva es importante para realizar tareas técnicamente complejas, pero el desempeño contextual es predecible en las dimensiones de la personalidad, principalmente en la conciencia, ya que los colaboradores con mayor nivel de conciencia son más propensos a persistir para terminar sus tareas y dar un esfuerzo extra en su trabajo (Landy, Conte. 2005)

Identificar estas conductas e incentivarlas en el personal de la organización, aportan al mejoramiento en el ambiente organizacional  y constituyen  una parte importante en el éxito de cualquier puesto de trabajo. Este artículo lo redacté en base al texto, Psicología Industrial,  de Frank Landy  y Jeff  Conte (2005) . Espero sus  comentarios y aportes sobre el tema.

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La Innovación como fuente de éxito en la Organización

La innovación es la exitosa puesta en marcha de ideas creativas que aportan a la organización, y permiten generar cambios estructurales en la misma; pueden ocurrir en la implementación de un nuevo proceso de reclutamiento de personal, la distribución de recursos o estructuración de tareas, autoridad y recompensas (Evans y Chaeles, 1998). Esta representa beneficios al organización porque permite  anticiparse a los constantes cambios que surgen en el mercado.

 

Además, la creatividad está ligada al concepto Innovación y juega un papel importante  en la medida que aporte a la eficiencia e efectividad de la empresa, por esta razón, la viabilidad en su aplicación es un elemento crucial. Existen aspectos que estimulan la contribución creativa del personal, estos pueden ser administrativos (los cambio en los procedimientos de gestión), tecnológicos (una nueva herramienta, técnica o sistema) o en el ambiente (adicionales a las funciones primarias de la organización).

 

Entender que La innovación tiene lugar con las aportaciones individuales ayuda a trabajar en el  empoderamiento, para que  sean los individuos, quienes reconozcan los problemas existentes e inicien procesos de innovación.   Finalmente,   el proceso de innovación no será emprendido espontáneamente,  por lo tanto deberá ser inducido a través del vínculo de los recursos disponibles, la competencia profesional y motivación a la creatividad.

Si quieren profundizar en este tema, les invito a leer este artículo sobre innovación del Human Resource Leadership, y espero sus comentarios. http://www.slideshare.net/robertojoneszereceda

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